озвучивать гадости готов не каждый

При трудоустройстве бухгалтера обычно запрашивают мнение о нем от бывших нанимателей. Оно может быть непредсказуемым, а иногда заполучить обстоятельный ответ затруднительно.

Недавно в блоге «Клерк Работа» было рассмотрено — что спрашивать о кандидате у предыдущего работодателя при трудоустройстве бухгалтера в 2026 году.

В статье приведено три основных варианта, у каждого свои плюсы и минусы:

1. Запросить готовую рекомендацию у кандидата.

2. Попросить предоставить контакты прошлого нанимателя.

3. Собрать обратную связь самостоятельно.

При общении с предыдущим работодателем важно узнать о кандидате такие моменты: подтверждение фактов и зоны ответственности, оценка профессиональных навыков (Hard Skills), оценка личных качеств и поведения (Soft Skills) и причины увольнения + итоговая оценка.

Также названы распространенные ошибки при общении с прошлым работодателем. Это:

• запрашивать обратную связь на текущем месте работы;

• задавать наводящие вопросы;

• акцентировать внимание на личных качествах, которые не имеют значения для работы;

• игнорировать «говорящее молчание»;

• воспринимать ответ как абсолютную истину.

В комментариях бухгалтер предложила альтернативу всему этому:

В ответ buh_1777464047 отмечает, что есть нюанс: рекрутинг стал очень дорогим. Даже не обращаясь к рекрутинговым агентствам и не рассматривая кандидатов с релокацией, рекрутинг (+онбординг) требует много времени (1-3 месяца) и много денег (1-3 оклада позиции). А если же есть и агентство, и релокация, то расходы растут в разы. Промах при рекрутинге и необходимость повторного очень дорого обходятся для компании.

«На предпоследнем месте работы перед оффером компания звонила трем (!!!) моим бывшим начальникам и каждый из них (из уважения ко мне) потратил 30-40 минут своего времени на отзыв. И это не считая кучи тестов, собеседований и проверки на полиграфе», — делится коллега своим опытом.

И есть мнение, что работодателю не нужно тратить много времени на разговоры о бывшем сотруднике. Только краткую информацию предоставить.

Но есть обратное мнение: в 99% отзывы будут плохие, ибо если сотрудник плохой, то что его хвалить. А если хороший, то от обиды, что он уходит, возможно много негатива.

«У меня знакомые увольнялись из налоговой в 2013 году. Они считались лучшими сотрудниками, отбивающими многомилионные проверки. Так про них до сих пор говорят гадости, а первое время еще и столько подстав делали. Они прям «предателями родины» считались за то, что ушли», — пишет Алейда.

Также подсказывают, что возможен вариант, когда работник запросит контакты бывших коллег и соберет обратную связь о потенциальном работодателе:). В частности, эту информацию можно найти интернете в различных черных списках нанимателей.

При этом не все хотят просить рекомендацию у прошлого работодателя, чтобы не чувствовать себя обязанным ему.

Первый вариант также подвергают сомнению, поскольку рекомендация может быть подделкой. Второй вариант — далеко не все руководители готовы выделить достаточное время для полноценного отзыва. Третий вариант — считают что неплох, но малореален:

• Во-первых, у бывшего руководителя может не быть свободного времени на общение.

• Во-вторых, возможен отказ из риска разгласить секретную информацию.

• В-третьих, есть шанс что компания обиделась на сотрудника за уход и отзыв будет негативным.

А есть вариант, что иногда бывшие начальники дают слишком позитивный отзыв без всякой причины.

В итоге сошлись на том, что запрашивать отзывы можно, но решение на 90% должно приниматься на собственных тестах и вопросах.